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。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。

用人单位能否自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者

有一些用人单位，为了规避法律，自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列。有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位，严重损害劳动者的利益。

劳务派遣的退回机制与法律风险

用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回，实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者，这是错误的。

我们知道，学主营业务是需要脑力和体力齐头并进的，需要深下苦功，需要有很多的机会去磨练。传帮带式的培训方式，有时候会发展成［学徒式］的培训方式，这对于员工的成长是极为不利的，尤其是学徒式的培训方式，使得员工的成才期（孵化期）扩大至正常的三倍以上，甚至孵化失败，极其容易滋生员工的阴暗面。

有的单位甚至存在，做得的派遣工，被打压，被排挤的情况。因为都是领一样的工资，那些做的不好的，就看不顺眼做得好的。有的老派遣工因为资历大，认识一些领导，就把自己很多的亲戚，包括子女，都带到单位来工作。这就造成很多工作无法正常的分配到相应岗位的头上。遗漏部分，要由那些做得的派遣工来背锅。